【好居卫浴网】一家创业公司的前 10 名员工，决定了这家公司的命运。所以当我在组建团队时，我意识到我不是在招募前 10 个人，而是前 100 个人，甚至是前 1000 个人。这篇文章就是旨在解答这个问题：一家初创公司，如何找到前 10 个人。

准备篇

确定公司的使命和目标：顶尖人才都是为了梦想而战的人，简单秀高薪和期权是没有办法找到真正的牛人，所以在一开始就要确定一家公司的使命，这样才能找到你真正想要和需要的人，GreatMindThinksAlike。当时我提出的使命就是「希望有一天，App接入支付，就像大厦接入电力一样简单、方便、和温暖」。

想清楚什么样的人适合成为「前10个人」：这个casebycase每家都不一样，关键是要提前思考清楚，我当初的期望：绝顶聪明，性格桀骜不驯，一定程度的社交障碍，渴望有所作为，团队观念强烈，梦想驱动而不是利益驱动。现在回想起来好像都还都蛮符合的。

做好预留1/3的时间和精力找人的准备：当你希望解决一个问题的时候，其实你是在寻找一个可以解决这个问题的人。对于一家初创公司，用人的成本是比时间和机会成本更加高昂的。方向错了可以改，工期紧了可以赶，但人错了就全错了。即使现在我们已经快20人了，我依旧保持每天3-4个小时在寻找人才上。

什么样的创始人比较有吸引力：A+ 的人总是喜欢跟 A+ 的人一起工作，所以自身积累非常重要，很多年轻的创业者总是把创业的热情误认为是一种创业的能力，而忽略了自身提高，这是很危险的。一般来说，名校经历 + 职业亮点 + 行业积淀 + 人格魅力都会是加分项。[page]

行动篇

什么渠道招募人才最靠谱：答案很简单，自身圈子的一度二度人脉之内的推荐和自荐是最靠谱的，这些人基本和你在一个层次，经历和眼界不会有太大的出入，更容易沟通和互相理解，早期的信任门槛比较低。还有一点是，对于提供优秀推荐的人要有相应的推荐奖励，这样才可以常态化。然后是一些高质量的开发者社区也不错，例如V2EX，可以偶尔遇到一些神人。

JD怎么写：一开始的JD只要有大概的方向就好，不要有太多细节和限制，诸如学历、工作经历、技能等待，当你遇到了真正的人才的时候你才会发现这些门槛是多么的多余。当时我写的第一篇JD一共有6个职位，分别是产品/MindReader，工程/CodingMaster，设计/ZenArtist，市场/PathBreaker，营销/GrowthHacker，自定义/Mavericks。就这么多。

面试问什么问题：这个职位的核心技能问题一定要问，但不要侧重内容，而是思考力和思维方式。然后就是一些沟通能力、团队协作、个人爱好的考察，可以从多个方面观察一个人是否合适这个团队。不过有3个问题是每次面试结束之前我必问的：「你为什么来」(了解动机)，「你打算什么时候走」(了解职业规划)，「如果只给你一半的工资，怎样你才会留下来」(了解除了钱他还想要什么)。

最健康和合理的薪酬结构：过分的压低薪水抬高期权的价值，在特别早期是没有意义的。创业是用现实的方法来实现梦想的过程，而不是用梦想的方法来实现现实的过程。所以当时我给出的是：略低于市场价的薪水 + 丰厚的期权。当然也有少数人特别看中期权而不在乎薪水，那当然是最大的幸福了，可遇不可求。[page]

决策篇

相信直觉：招募人才不是科学，更像艺术。如果对于某人的录取很犹豫时，那你的直觉往往是正确的。

全员参与：面试过程全员参与，团队的每一个人都拥有一票否决权，让每一个人都有能力控制「跟谁一起工作」。这样做也可以让面试的人感到未来的主人翁意识。

快速决定：优秀的人才本质上都是「卖方市场」，如果觉得合适就不要顾虑太多，害怕求贤若渴的急迫降低了自己的面子这种思想更是没有必要。

果断放弃：所有CEO的难题「无法下决心让一个过了巅峰期的明星投手下场休息」。这句话对于找人和用人都很适用，大家可以感受一下。

如何让心仪的人TakeOffer：真诚，坦诚，时运。这个真的很难说，有时候也要相信一下天意的。